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Auf der 27ten jährlichen Konferenz der Society for Industrial and Organizational Psychology in San Diego war HR Diagnostics mit einem Beitrag vertreten: We suggest that Holland’s (1997) theory of vocational interest can be used in order to link personality and performance requirements. Results from a validity study confirmed that the personality trait curiosity only predicted corresponding (i.e., investigative) indicators of both, supervisory rating of job performance as well as training performance indicators.

Am 19. April 2012 hat der Europäische Gerichtshof entschieden [vgl. Rechtssache C 415/10], dass die unbegründete Ablehnung von Bewerbern als Indiz für eine potenzielle Diskriminierung im Sinne des AGG interpretiert werden könne. Unternehmen müssten zwar keine Firmenakten herausgeben, wohl aber stichhaltig begründen, weshalb ein Bewerber nicht eingestellt oder im Auswahlprozess berücksichtigt wurde, um Schadensersatzforderungen zu vermeiden. Die bisher weit verbreitete Praxis, Absagen an Bewerber gar nicht zu begründen, um dadurch die rechtliche Angriffsfläche gering zu halten, ist damit überholt. Unternehmen müssen in Absageschreiben künftig eine stichhaltige Begründung für die Absage liefern – und zwar eine, die sich nicht auf die durch das AGG geschützten Merkmale wie z.B. Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft u.ä. bezieht. Kunden von HR Diagnostics können hierfür entsprechende Funktionen im Bewerberfeedback nutzen – z.B. eine Gegenüberstellung der Anforderungsvoraussetzungen für eine Einstellung und die individuelle Ausprägung dieser Merkmale im Vergleich zur Bewerberstichprobe bei einem einzelnen Bewerber. Fairness und Rechtssicherheit werden so sichergestellt.

Unser Vorstand Andreas Frintrup erhält den RSA-Zukunfts-Award der Rheinischen Sparkassenakademie in der Kategorie Eignungsdiagnostik. Im Rahmen des Forums Ausbildung 2012 auf Schloss Gracht wurde Herr Frintrup am 15. März 2012 als Preisträger geehrt.

Auf Einladung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und der Bundesakademie für Öffentliche Verwaltung (BAKÖV) gestalteten wir am 07.03.2012 einen Vortrag auf der Tagung des Deutschen Beamtenbundes (DBB) in Berlin. Inhalt des Vortrags von Andreas Frintrup waren Prozesse und Methoden der Personalauswahl zur Förderung der Einstellung von Bewerbern mit Migrationshintergrund. Kernaussage ist, dass die beruflichen Anforderungen im Fokus der Auswahlentscheidung stehen müssen und erst nachrangig der kulturell-ethnische Hintergrund der Bewerber Bedeutsamkeit hat – im Interesse der korrekten Aufgabenerfüllung in der öffentlichen Verwaltung. Innerhalb der zu messenden Anforderungen ist jedoch Chancengleichheit zwischen Bewerbern mit und ohne Migrationshintergrund sicherzustellen. Hierbei kommt dem Einsatz möglichst wenig diskriminierender Auswahlverfahren (z.B. Arbeitsproben oder weitestgehend sprachfreie kognitive Fähigkeits- und Persönlichkeitstests) zentrale Bedeutsamkeit zu. Auch die Gewichtung und Auswertung der Verfahren muss sich an den Anforderungsmerkmalen und dem Nebenziel der Förderung des Migrantenanteils in der Verwaltung orientieren. Der Auswahlprozess ist (technisch) so zu gestalten (und auch gestaltbar), dass eine willkürliche Diskriminierung aufgrund persönlicher Stereotype, Vorurteile oder Wertesysteme auf ein Minimum reduziert wird. Anonyme Bewerbungen und Quotierungslösungen sind prozessual und methodisch keine brauchbaren Lösungen, weil sie Diskriminierung längsschnittlich festschreiben statt eliminieren und die gezielte Förderung kultureller Diversity behindern.

Personalmarketing und Personalauswahl gehen heute in vielen Unternehmen Hand in Hand. Künftig unterstützt Sie JOBMATCHER daher nicht mehr nur beim Bewerbermanagement, sondern auch bei der Verknüpfung von Ansprache und Rekrutierung Ihrer Bewerber.

Geben Sie Ihren Bewerbern die Möglichkeit, Ihre Karriereseite oder sogar eine konkrete Stellenausschreibung in Facebook oder Google+ mit Freunden zu teilen. Wir binden den hierfür erforderlichen Button in Ihrem Jobboard, Personalfragebogen, Feedback oder an einer anderen Stelle Ihres Prozesses ein, den Rest erledigen die Bewerber selbst: Sie fügen den Link zu der von Ihnen definierten Zielseite ihrem Profil hinzu (s. Abbildung) und teilen die Information mit ihren Freunden – die häufig einen ähnlichen Bildungshintergrund haben. Das ist virales Personalmarketing mit wenigen Streuverlusten.

Die Durchführung von Tests im Unternehmen unterliegt technischen und räumlichen Beschränkungen: Schulungsräume mit adäquater Computerausstattung müssen vorhanden sein und häufig langfristig im Voraus gebucht werden. Kennen Sie solche Probleme? Dann ist unsere neueste Entwicklung möglicherweise die Lösung für Sie: Mit der aktuellen Version von JOBMATCHER können Sie Kandidaten auch auf Tablet-PCs oder dem iPad testen. Das sieht nicht nur cool aus und fühlt sich gut an, sondern macht Sie auch unabhängig von örtlichen Gegebenheiten und ggf. sogar von Ihrer IT.

In Kooperation mit der iAM Akademie für innovatives Ausbildungsmanagement gestalten wir eine offene Fachtagung unter Beteiligung von Prof. Dr. Heinz Schuler. Die Tagung mit dem Titel "Psychologische Berufseignungsdiagnostik bei Auszubildenden und dual Studierenden" wird am 5.4.2011 erstmalig stattfinden. Ort der Veranstaltung ist Heidelberg. Eine Anmeldung ist über den unten stehenden Link möglich.

Neugier auf und Offenheit für Neues ist für viele Tätigkeiten eine wichtige Voraussetzung. Mit CURIOUS ist ab sofort eine Persönlichkeitsskala verfügbar, die Auskunft über die persönliche Einstellung gegenüber epistemischen Inhalten gibt. Personen mit hoher Ausprägung erschließen sich dementsprechend gerne neue Wissensbereiche und bauen vorhandene aus. Mit einer Durchführungsdauer von nur 3 Minuten hat CUROIOUS das Potenzial, zum Standardtest zu werden. Insbesondere Auswahlprozesse für Auszubildenden und Studenten profitieren durch den Einsatz von CURIOUS als Online-Test zur Vorauswahl oder vor Ort. Weitere Informationen finden Sie im Testnavigator.

Die Kurzskala der allgemeinen Intelligenz (KAPPA) ist eines der am häufigsten eingesetzten kognitiven Testverfahren. Bei Darbietung als Liquid-Test wird jedem Teilnehmer im Moment der Bearbeitung ein individueller Test gleicher Schwierigkeit vorgegeben, der aus einem Aufgaben-Pool generiert wird. Dieser Aufgaben-Pool wurde im Zuge der aktuellen Überarbeitung deutlich erweitert und um neue Aufgabentypen ergänzt. Ebenfalls neu ist die nun mögliche Beschränkung auf verbale, numerische oder figurale Inhalte - abgestimmt auf Ihre spezifischen Anforderungen.

Mit CUSTOM!ZE steht ein Verfahren zur Verfügung, das sich sowohl im Kontext der Auswahl als auch in der Entwicklung von Mitarbeitern mit Kundenkontakt bewährt hat. Punkten kann CUSTOM!ZE insbesondere durch seine Flexibilität. Mit Interview, verhaltensbasiertem Test sowie einer Persönlichkeitsskala sind drei verschiedene Module verfügbar, die einzeln oder in beliebiger Kombination eingesetzt werden können. Zur besseren Unterscheidbarkeit der einzelnen Module firmiert die Persönlichkeitsskala künftig unter Customer Service Orientation.

Der Olympiastützpunkt Stuttgart setzt künftig auf den Einsatz psychologischer Diagnoseverfahren aus dem Hause HR Diagnostics, zur individuellen sportpsychologischen Diagnose und Beratung von Spitzenathleten des Olympia-Kaders und des Sportinternats.

Auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels widmen immer mehr Unternehmen ihren Praktikanten größere Aufmerksamkeit. Ob Schülerpraktikanten, Studenten oder Doktoranden - der Einsatz strukturierter und auf den jeweiligen Bedarf abgestimmter Prozesse der Auswahl, Verwaltung und Beurteilung ermöglicht eine Reduzierung des administrativen Aufwands und eröffnet gleichzeitig die Chance, einen echten Mehrwert zu schaffen. Verwalten Sie Ausschreibungen und Praktika je nach Bedarf zentral oder dezentral, teilen Sie relevante Bewerberinformationen unkompliziert und ohne Papier mit anderen und machen Sie Leistungsbeurteilungen zur Regel. So bauen Sie einen qualifizierten Talentpool auf, binden gute Kandidaten langfistig an Ihr Unternehmen und stellen dadurch sicher, dass eine Rendite aus Ihrer zeitlichen und monetären Investition gezogen werden kann.

Am 2. November 2009 erfolgte der Relaunch unserer Webseite, die inhaltlich vollständig überarbeitet wurde. So stehen nun deutlich umfangreichere Informationen zu den inhaltlichen und technischen Möglichkeiten, die Ihnen HR Diagnostics und die webbasierte Recruiting-Lösung JOBMATCHER bieten, zur Verfügung. Für bessere Entscheidungen und weniger administrativen Aufwand.

Der Bedarf, prognosesichere Verfahren einzusetzen, ist bei Führungskräften besonders hoch, denn Fehlentscheidungen sind hier mit enormen Kosten verbunden. Mit KLF ist nun ein neuartiges Testverfahren verfügbar, das speziell zur Diagnose relevanter Voraussetzungen von Führungskräften entwickelt wurde. KLF erfasst innerhalb von ca. 30 Minuten jene acht Merkmale, die sich in der wissenschaftlichen Forschung als führungsrelevant erwiesen haben: Energie, Führungsanspruch, Integrität, Kontrollüberzeugung, Leistungsorientierung, Offenheit, Optimismus, Selbstvertrauen. KLF berücksichtigt führungsrelevante Aspekte bewährter Verfahren wie CONFIDENCE! (Vertrauen in eigene Leistung), BMT (Leistungsmotivation), PIA (Integrität) sowie TAKE5 (Big Five). Die Kriterienvalidität hinsichtlich Führungserfolg ist mit r = .35 belegt. Für Personalentwicklungszwecke steht ein umfangreiches Feedback über persönliche Stärken und Schwächen der erfassten Persönlichkeitsmerkmale sowie Hinweise zur Personalentwicklung zur Verfügung.

In einem gemeinsamen Projekt mit S & F Personalpsychologie wurde die Seite www.küchenpsychologie.de ins Leben gerufen. Wir wollen dort Kurioses, Widersprüchliches und schlicht "Küchenpsychologisches" aus unserer Fachdisziplin und angrenzenden Gebieten der Psychologie darstellen und erläutern, was Fiktion und was Wahrheit ist. Dies soll durchaus zur Erheiterung beitragen, aber von besonderer Bedeutsamkeit ist uns die sachliche Richtigkeit – für einen aufgeklärten Umgang mit Psychologie.

In der aktuellen Ausgabe der VDMA-Nachrichten 9/2008 berichtet der Ausbildungsleiter der TRUMPF Werkzeugmaschinen GmbH + Co. KG, Herr Andreas Schneider, über die Erfahrungen mit der Nutzung webbasierter Testverfahren der HR Diagnostics AG. In dem Interview heißt es u.a.: "Aus Sicht von Mitarbeitern und Führungskräften in den Fachbereichen ... hat sich seit Einführung des neuen Auswahlprozesses in 2005 am Standort Ditzingen das Leistungsvermögen der eingestellten Auszubildenden und Studenten deutlich gesteigert. Diese Beobachtung hat auch die Schule bestätigt. Die Abbrecherquote liegt derzeit bei null Prozent ... Von allen Seiten haben wir bisher gute Rückmeldungen bekommen. Auf dem letzten Ausbildertreffen wollte keiner mehr auf die Testverfahren verzichten." (Quelle: VDMA-Nachrichten 9/2008, S. 18-19).

Der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC Deutschland sind von einer extern betriebenen Bewerberdatenbank zehntausende Datensätze von Bewerbern gestohlen wurden. Bei dem betroffenen System handelt es sich nicht um eine Lösung von HR Diagnostics. HR Diagnostics betreibt das Bewerbermanagement von PwC Schweiz (nicht in Deutschland) und setzt andere, höhere Sicherheitstechnologien ein. Zum Beispiel können Bewerber in den von HR Diagnostics betriebenen E-Recruiting-Systemen keine Passwörter selbst wählen sondern bekommen nach erfolgter Registrierung ein zufällig generiertes Passwort vom System zugewiesen. Dieses Passwort funktioniert nur bezogen auf einen unternehmensindividuellen Bewerbungsprozess und kann deshalb nicht - wie im Fall des Datenklaus von PwC Deutschland geschehen - zum Missbrauch anderer Systeme genutzt werden, in denen Bewerber ggf. identische Passwörter verwenden. Zudem wird bei HR Diagnostics jeder Datenaustausch im Bewerbermanagement und auch der Darbietung von Eignungstests mit SSL-Technologien verschlüsselt.

Üblicherweise ist es andersherum: Viele in Deutschland eingesetzte Testverfahren wurden aus den USA importiert. HR Diagnostics aber exportiert diagnostisches Know-How und auch Lösungen zum Bewerbermanagement in die USA. Mit weiteren Kunden (z. B. Suntrust Bank, Command Staffing, der Florida Golf Coast University und verschiedenen Unternehmen aus dem Gesundheitswesen) konnte die lokale Marktpräsenz im ersten Halbjahr 2008 weiter ausgebaut werden. Aber auch deutsche Unternehmen nutzen Tools der HR Diagnostics AG zur Bewerberverwaltung und Personalauswahl in den USA.

Planung und Durchführung von Assessment Centern sind eine aufwendige und zeitraubende Angelegenheit. HR Diagnostics hat ein flexibles Werkzeug entwickelt, mit dem AC-Pläne schnell und effizient erstellt und geändert werden können. Das AC-Planungstool ist ab sofort verfügbar.

Mit LEXI, einem Intelligenztest zur Messung sprachgebundener kristalliner Intelligenz, liegt ein weiteres Verfahren vor, das spezifisch für die Auswahl von Führungskräften und Management entwicket wurde. Anders als Verfahren, die fluide Intelligenz (z. B. Bearbeitungsgeschwindigkeit) erfassen, ist LEXI auch für altersheterogene und ältere Bewerber geeignet.

Die Verlagsgruppe von Holtzbrinck startet zum 26.02.2008 das Portal BusinessLive, eine Plattform für Karrieremanagement und Expertenaustausch. HR Diagnostics hat speziell für dieses Portal ein neues System zum Matching von Stellenausschreibungen und Personenmerkmalen entwickelt. Ziel des Matchings ist die Identifizierung passender Bewerber hinsichtlich formaler Voraussetzungen und relevanter Persönlichkeitsmerkmalen.

Speziell für die Personalauswahl im wachsenden russischen Markt wurde eine umfangreiche Testbatterie für gewerblich-technische Mitarbeiter an die russischen Bedarfe und den lokalen Ausbildungsstand angepasst. Tests zur Messung von räumlichem Vorstellungsvermögen, technisch-mechanischem Verständnis, allgemeiner Intelligenz, Integrität und berufsbezogener Leistungsmotivation sind ab sofort verfügbar. Eine weitere Testbatterie für kaufmännisch-verwaltende Tätigkeiten steht kurz vor der Einsatzfähigkeit.